In de afgelopen maanden voerde Cedeo een klanttevredenheidsonderzoek uit naar de open opleidingen en de maatwerk opleiding van Coach Boulevard. Dit onderzoek wordt eens in de twee jaar uitgevoerd. En…we ontvingen een prachtig rapport met lovende commentaren. Bij de maatwerk opleidingen gaf 98% en bij de open opleiding 99% van de geïnterviewden aan tevreden tot zeer tevreden te zijn met onze opleidingen, dienstverlening en organisatie. Daarmee zijn wij weer twee jaar Cedeo-erkend.
We zijn heel blij met dit rapport en de commentaren. Hieronder een paar fragmenten uit het rapport:
De coachopleiders werden geprezen: “Over de opleiders/trainers die door Coachboulevard worden ingezet, zijn alle respondenten enthousiast. Twintig procent geeft hier zelfs de hoogst mogelijke score van “zeer tevreden”. De trainers worden gewaardeerd om hun professionaliteit en de manier waarop ze de stof overbrengen. “De docent wist waar hij over sprak en kon dit larderen met interessante voorbeelden. Hierdoor worden situaties en de uitleg die hierbij wordt gegeven veel levendiger en duidelijker. Dat is een groot pluspunt van de trainers van Coachboulevard,” aldus een van deze tevreden deelnemers.”
Ook kregen we veel complimenten over hoe we omgingen met de corona-beperkingen: “Coachboulevard is heel erg proactief omgegaan met de beperkingen die er golden rondom corona. En wat ik heel fijn vond, is dat ze ons heel goed op de hoogte hebben gehouden van de voortgang. Ze deden echt hun best om te roeien met de riemen die er op dat moment waren en dat hebben ze naar mijn idee heel erg goed gedaan!”.
Het was een leerzame opleiding waarbij je zeer zeker niet achterover kon leunen. Er werd echt inzet verwacht en juist door zo’n actieve werkhouding neem je veel meer op.
Ook werd er in het rapport een samenvatting over de gehele tevredenheid over de opleiding geschreven: “Uit het onderzoek naar een aantal open opleidingen van Coachboulevard komt een grote tevredenheid onder de referenten naar voren. Zij zijn tevreden over de opleiding die ze hebben afgenomen en dit is onder meer te danken aan de persoonlijke benadering van Coachboulevard: “In de voorgesprekken werd er goed geluisterd naar mijn wensen en werd er op een constructieve manier besproken wat de mogelijkheden waren”. De opleidingen zelf hebben voor de referenten het gewenste resultaat opgeleverd: “Met de theorie, de oefeningen en de tools die tijdens de opleiding werden verstrekt, kon ik goed uit de voeten. Dit heeft goed uitgepakt, iedereen was enthousiast en gaf na afloop aan veel geleerd te hebben”. Alle respondenten zijn tevreden over de samenwerking met Coachboulevard en hierdoor zijn ze zeker bereid in de toekomst weer zaken te doen met dit instituut: “Coachboulevard heeft een goede indruk achtergelaten. Als we in de toekomst weer iets op dit vlak zoeken, gaan we zeker weer bij hen kijken”.
Wij blijven eraan werken om de tevredenheid bij alle Coachboulevaarders hoog te houden en we zijn trots op dit resultaat. Als je punten ter verbetering hebt, dan horen wij dat graag.
Als je begint aan een opleiding bij Coach Boulevard start je met de groepsintake. Daarin presenteren deelnemers zichzelf bij de nieuwe mededeelnemers. Eveline stelde zichzelf voor aan de hand van het bovenstaande trampoline-plaatje: “Het symboliseerde voor mij de ruimte die ik mezelf en cliënten mag geven om eigen processen te doorlopen (horizon, bomen), het inspringen met eigen bagage in de vorm van eerdere opleiding en ervaring (lichtgroene pijl) bij Coach Boulevard (trampoline) om straks nóg beter toegerust en met professie het vak uit te oefenen (donkergroene pijl). En ja, een beetje speelsheid straalt er ook wel vanaf hè? Studeren mag ook leuk zijn toch?!”
Voor ons symboliseert het plaatje het dat wij blij zijn dat zoveel nieuwe deelnemers de sprong wagen bij Coach Boulevard. En ook wij vinden dat leren speels en leuk moet zijn.
Op maandag 24 augustus viert Management(boek) haar 25-jarig bestaan met een interview met Marijke Lingsma over de ontwikkeling van coaching
De intro van het interview: “De Grand Old Lady van de coaching wordt ze genoemd: Marijke Lingsma, pionier van de systeemgerichte teamcoaching en auteur van Aan de slag met teamcoaching. Aan de hand van een aantal belangrijke titels die de afgelopen vijfentwintig jaar zijn verschenen, laat zij zien hoe het vak coaching volwassen is geworden. ‘Het hoeft allemaal niet zo zwaar te zijn.”
Een mooi verhaal waarin Marijke je meeneemt door haar ontwikkeling en de ontwikkeling van het coachvak.
Op 24 januari was onze Coach Boulevard-dag. Een dag om oude, nieuwe deelnemers en opleiders van Coach Boulevard te ontmoeten onder het genot van wat eten, drinken én workshops. Een van de deelnemers vroeg mij deze week: “Jiska, ik had zo graag naar je workshop gegaan maar die zat al vol, wil je me er iets over vertellen?” Dus bij deze:
Mijn workshop had als thema hoe we binnen onze coaching gebruik kunnen maken van taal. In de opleidingen binnen CB hebben we aandacht voor taal. Hoe je kunt aansluiten door middel van taal. Daarbij worden termen als generalisatie, deletie en taalversluiering gebruikt. Een CB-coach is hier alert op en stelt er vragen over. Maar in mijn workshop legde ik meer de nadruk op het netwerk van taal en tekst waar we in zitten en de wijze waarop taal invloed heeft op hoe wij werkelijkheid creëren. De invloed van onze taal op wat we doen, zien en denken is enorm: ‘words create worlds’ is daarover een veel geciteerde uitspraak. De wijze waarop je taal gebruikt, beïnvloedt hoe je betekenis geeft. Als je andere taal of taalgewoonten tot je beschikking zou hebben, kun je andere betekenissen geven. Dat laatste in interessant als het om het coachvak gaat.
In de workshop heb ik twee, voor de meeste deelnemers, onbekende termen toegevoegd: discours en reïficeren. Kijkend naar de organisaties waarin onze coachees en teams werken zie en hoor je dat daar een eigen taal bestaat. Een discours; taal en taalgewoonten. Binnen de Nederlandse Bank spreken ze een ander discours dan bij een organisatie die zich richt op zorg voor ouderen. Reïficeren betekent zoiets als ‘tot ding maken’, de neiging om aan een abstractie de karakteristieken van een concreet object toe te kennen. We maken een ding van een gedachteconstructie en vervolgens wordt de abstractie bijvoorbeeld de arbeidsmarkt, de GGZ, de huizenmarkt, de organisatiestructuur gehanteerd alsof er sprake is van gedragskenmerken van voorwerpen of personen. Mensen praten erover alsof ze deze ‘dingen’ werkelijk zien. Ze reïficeren. Sommige gedachten kunnen daardoor onmogelijk worden. Coaches kunnen dereïficeren zodat mensen niet langer zonder erbij na te denken een bepaalde definitie aanvaarden als ‘waar’. Dus… wat bedoel je als je zegt de organisatie communiceert niet goed? Een mooie start voor een onderzoekje hoe coachee/team in de wisselwerking met de context zich verhouden.
In de workshop hebben de deelnemers middels twee opdrachten ‘gespeeld’ met taal. In groepjes hebben de deelnemers artikelen bekeken, kijkend naar wat voor ‘soort’ taal ze lezen en hoe met deze taal werkelijkheid wordt gecreëerd. De soorten taal? Politieke taal, emotie-taal, persoonlijke taal, feitelijke taal en oplos/allesmogelijke taal. De andere opdracht luidde: één deelnemer met een vraagstuk, drie luisteraars met de opdracht te luisteren naar de taal van de inbrenger, waar scheen de inbrenger het licht op en waar niet op? De luisteraars hebben het vraagstuk vertaald naar een andere taal en in die taal terug verteld aan de inbrenger. Het effect was verrassend, leuk, met nieuw inzicht en nieuwe betekenissen… Mijn taalworkshop sloot ik af met een verhaal van Toon Tellegen over de mier, de krekel en de kikker.
Deze blog is geschreven door coachopleider Jiska Eberwijn.
Op 14 februari vindt het Congres Liefde voor leren weer plaats in De Reehorst in Ede. Het thema is ‘Aandacht’. Coach Boulevard is hoofdsponsor. Zien we je daar? Wij staan er met een stand en hebben een leuk presentje voor je, zoals altijd, voor als je wel aandacht hebt maar er even niet uitkomt. Marijke verheugt zich erop:
“Leven zonder leren kan niet volgens mij. Dat is ook zo bijzonder aan de mindset- wetenschap: fixed mindset en growth-mindset. De eerste term suggereert dat zo’n persoon niet leert. Niet openstaat voor andere informatie, direct luikjes dicht bij andere meningen en zaken snel te peroonlijk opvat. Maar dat deze persoon niet leert is, volgens mij, niet zo. Hij leert anders, want/ maar hij leeft. Net als het begrip ‘weerstand’. Dat zegt niet iets over de persoon, maar over de ontvanger. We horen dan niet goed wat iemand bedoelt. Soms wordt er een onderscheid mee bedoeld tussen mopperaars en blije aardbeien. Iemand met een fixed mindset zou direct hakken in het zand zetten. Ook mensen met een growth mindset hebben/kennen hun begrenzingen, hopelijk.
Voor mij is leven aandacht en verbinding, soms een eindje met iemand oplopen en soms samen de eindstreep halen. Soms een intiem proces, soms oppervlakkig. Soms vraagt dat stretchen, een mooie term van Ria van Dinteren. En die combinatie van ontspanning en stretchen en de keuzen die je daarin maakt, is wat mij betreft de kern van leven en zingeving, en van leren dus.”
Tot Valentijnsdag wanneer Coach Boulevard graag haar liefde voor leren met je deelt.
Goede voornemens, zoals hoeveel kilo eraf, niet roken of drinken voor (on)bepaalde periode, sportschool etc. leiden tot depressies in derde week van januari. Tja, waarom zou je eraan beginnen met deze wetenschap? Kan ontwikkeling begin van het jaar ook duurzaam ingezet worden? Ja! Door aandacht en erkenning. Houd het dicht bij huis – benut je eigen ervaring – en benoem kleine, haalbare en betekenisvolle stappen. Dat klinkt niet als veel moeite, dat hebben we in principe in huis.
Plan in de eerste werkweek van januari een uurtje met je team…
Doel: teamgesprek in drie rondes van max 15 minuten.
Benodigdheden: stiften, geeltjes, een stenen schaal, een flipover-papier
Na een check-in van vakantie en feestdagen-gebeurtenissen (max. 15 minuten)
Mooie (team)momenten, om te koesteren, wat staat nog op je netvlies en waarom, waar staat het voor, hoe kun je die ervaringen als team gebruiken in 2020?
Werk bij een grote groep, in subgroepen. Plak geeltjes op een flap-over. (max. 3 minuten)
Werken met geeltjes hebben het voordeel van een reflectief moment inbouwen voor ieder. Voorlezen en op flap laten hangen op centrale plek. Dit is wat je in huis hebt en belangrijk vindt.
Ook weer geeltjes; voorlezen, iedereen aan bod, …geen discussie, hooguit informatieve vragen, de geeltjes op een schaal en dan…. de papieren verscheuren of ‘de fik erin’. Weg ermee, in de prullenbak.
(Zinnen als: wat ik lastig vind is…, wat een valkuil voor mij is…, onder druk kan ik wel eens…)
Ook weer geeltjes, voorlezen, geen discussie. Hooguit bijval.
Als team heb je positieve ervaringen en competenties gedeeld, je hebt als team bewust losgelaten, en er is stilgestaan en interactie benoemd rond teamontwikkeling. 3 x sharing in aandacht en erkenning.
Sluit af met een korte evaluatie.
Coach Boulevard wenst iedereen en jou een gezond werkleven in 2020!
Het coachen van executives zoals bestuurders en directeuren, is een lastige en soms zelfs eenzame klus. Als executive coach ga je aan de slag met iemand die vooral gewend is dat anderen naar hém luisteren en die zelf misschien niet eens om een coachingstraject heeft gevraagd! Tegenover je zit een man of vrouw die zich niet makkelijk laat beïnvloeden. Een snelle, intelligente beslisser die het liefst alleen opereert. Dat is de dynamiek van het executive coachingstraject.
Het is aan jou om je met de executive te verbinden en een vertrouwensband op te bouwen. Dat doe je door in de eerste plaats zijn taal te spreken – die van de snelle beslisser, de strateeg. Je bent ook bekend met zijn werkterrein, de uitdagingen en keuzes waar hij voor staat en de machtsdynamieken die dáár spelen. Jouw kennis van zaken en inzichten helpen om zijn vertrouwen te winnen. En ze stellen je in staat langzaam maar zeker de executive te laten reflecteren op zijn eigen aandeel in het spel. Zonder hem de schuld te geven.
Dit is executive coaching ten voeten uit. Jij verstaat dit vak maar dat neemt niet weg dat er nogal wat van je gevraagd wordt en je verdraagzaamheid op de proef gesteld. Net zoals het voor de executive vaak lonely at the topis, kan jou soms hetzelfde gevoel bekruipen. Je hebt behoefte aan feedback en reflectie. Waar sta je nu? Hoe zet je jezelf klem? Hoe gebruik je de kracht van het hier-en-nu? De masterclass Executive Coaching biedt je dé kans om hier onder leiding van een mastercoach mee aan de slag te gaan. Het is een verfrissende duik in het vak.
Hoe beweeg je je in het coachingstraject? Hoe neem je een gelijkwaardige positie in naast een coachee die gewend is boven anderen uit te torenen? Hoe zit het met je incasserings- en herstelvermogen? En hoe zet je dat in ten behoeve van het lerend vermogen van je coachee? Je gaat op zoek naar hoe je de balans vindt in de coachingsrelatie zodat je eerlijke feedback kunt geven die je executive écht verder helpt. Want dat blijft uiteindelijk de focus: de invloed van persoonlijke (knel)punten, dilemma’s en struikelblokken van je coachee op executive beslissingen die de organisatie direct raken.
NB. Deze blog verscheen in de zomer van 2019 van de hand van de ontwikkelaar van de Masterclass Executive Coaching, Roy de Brabander. Roy is senior-coachopleider bij Coach Boulevard en schreef samen met Marijke Lingsma het Praktijkboek teamcoaching aan de slag. Deze speciale masterclass is een buitenkans voor iedere executive coach die behoefte heeft aan reflectie, onderbouwing en op zoek is naar verdieping van het vak.
Wendbare organisaties hebben sterke, zelfsturende teams nodig. Die ontstaan niet zomaar. Ook zelfsturende teams hebben competente leiders nodig die weten hoe je een team coacht op weg naar teamvolwassenheid. Als begeleider moet je vertrouwd zijn met lean, agile, scrum en de principes van teamcoaching én je moet methode-overstijgend kunnen werken als je team dat nodig heeft. Dit alles en meer komt aan bod in de post-hbo erkende opleiding Agile-lean teamcoaching (ALT) van Coach Boulevard. Programmamanager Hasti van Vliet sprak met coachopleider Aty Boers over de opleiding en wat het betekent om in een agile omgeving leiding te geven aan een zelforganiserend team.
Aty Boers: “De opleiding is voor teamcoaches, projectleiders, consultants en andere veranderaars die organisaties begeleiden bij trajecten gericht op lean, agile of zelforganisatie en daarbij een duurzaam resultaat beogen. Denk aan in- of externe teamcoaches die zich de agile-lean mindset eigen willen maken om zo hun bijdrage aan het stroomlijnen van processen te versterken. Maar ook voor procescoaches, scrummasters en lean en agile coaches die hun impact op teams structureel willen vergroten, is dit de opleiding bij uitstek.”
Waar kun je als teamcoach tegenaan lopen in een agile context?
“Agile biedt veel nieuwe methodes waarmee een team vooruitgang kan boeken op het gebied van zelforganisatie. Ze zijn leuk en leveren successen op. Vaak zien we echter dat het echt zelfstandig en continu vernieuwen en verbeteren binnen teams stagneert. Het blijft dan bij het herhalen van rituelen en zodra er zich een verandering aandient, is het team weer terug bij af. Van aanpassingsvermogen en wendbaarheid blijkt amper sprake. Voor voortdurende ontwikkeling is meer nodig dan alleen deze agile methodes. Het is zaak dat je als begeleider de teamontwikkeling voorop stelt, en niet de methodes op zich. Hoe je dit aanpakt, op een professionele manier, leer je in deze opleiding.”
Wat kun je verwachten van de opleiding?
“Duurzaamheid, wendbaarheid en eigenaarschap zijn de sleutelwoorden voor elk succesvol zelforganiserend team. In de opleiding leer je hoe je teams hierin faciliteert en coacht. Hoe je hen helpt om voortdurend te groeien. Je krijgt hiervoor een palet aan interventies aangereikt die jouw team(s) in staat stellen om steeds weer de volgende betekenisvolle stap te kunnen zetten. Ook leer je kijken naar teams binnen de context van hun organisatie en hoe je die erbij betrekt. Zo kun je het management laten zien wat hun aandeel is in de ontwikkeling van sterke teams.”
“Naast praktische interventies, leer je ook anders kijken en denken. Je leert een pas op de plaats te maken, je oordeel uit te stellen en te analyseren. Je leert anderen ook hun oordeel uit te stellen waardoor er een echt gesprek op gang kan komen. Je leert afstand te nemen en naar het systeem als geheel te kijken, ook naar wat je niet ziet. Wat gebeurt er onder die ijsberg? Wat is er in het verleden gebeurd? Zijn er dingen die niet worden uitgesproken en hoe krijg ik die alsnog boven tafel? Deze nieuwe mindset verrijkt je interventies en daarmee je handelingsbekwaamheid.”
Wat is kenmerkend voor ALT-interventies?
“Wij hebben het graag over zogenaamde paarse interventies, wat een verwijzing is naar het ‘Purple belt’-certificaat. Dat is een mix van het ‘blauwe denken’ en het ‘rode doen’. Het betekent dat je aandacht hebt voor een goede, sterke samenwerking enerzijds en klinkende resultaten anderzijds. Het is een voortdurend afstemmen, zoals in een klant-arena, met een focus op het sámen realiseren. Het gaat er dan niet meer alleen om dat je je klant hoort. Even belangrijk is het dat teamleden onderling naar elkaar luisteren. Als je team leert breder te kijken, voorbij de eigen taak, en steeds afstemming zoekt, bereik je continue ontwikkeling. De methodes die je inzet, zijn dan niet langer eenmalige resultaatgerichte acties, maar leerinterventies die het team verder brengen. Dat geldt voor de methodes uit de agile en lean gereedschapskist maar ook voor de coachingmethodes. Door tegelijkertijd aandacht te hebben voor een goede samenwerking en goede resultaten, creëer je veel kansen om te blijven leren.”
Tijdens de opleiding leer je in professionele bewoordingen, ook tegenover het management, te benoemen wat je ziet.
Hoe leer je de context erbij te betrekken?
“Tijdens de opleiding leer je in professionele bewoordingen, ook tegenover het management, te benoemen wat je ziet. Zo kun je het management bewust maken van hun eigen aandeel, zonder met een beschuldigende vinger te wijzen. Het idee van agile is dat er niet van bovenaf één opgave wordt gegeven, maar dat je je als team afstemt op je omgeving. De teamopgave staat niet vast maar kan veranderen. Teams ontlenen hun bestaansrecht aan die opgave en de bijdrage die ze kunnen leveren aan het grotere geheel. Met dat bestaansrecht moeten ze goed kunnen omgaan. Als je door die bril kijkt, kun je op een heel andere manier het gesprek aangaan.”
De post-hbo erkende opleiding Agile-lean teamcoaching bestaat uit 11 losse lesdagen, die doorgaans om de drie weken plaatsvinden. Per lesdag heb je gemiddeld één dag zelfstudie, zodat je tijdens de lesdagen zelf praktisch aan de slag kunt met oefenen, verankeren en verdiepen. Zo leg je een stevig fundament onder jouw werk als Agile-lean teamcoach. De opleiding ALT wordt ook incompany en op maat aangeboden.
Over Aty Boers
Aty werkt al 25 jaar als consultant aan vraagstukken rond organisatie- en procesverbetering. In haar werk legt ze de verbinding tussen teamcoaching en agile-lean. Ze weet hoe je principes en werkwijzen zo kunt inzetten dat teams eigenaarschap tonen en hun lerend vermogen blijven aanspreken en ontwikkelen. Samen met Marijke Lingsma publiceerde ze meerdere boeken en artikelen op het gebied van proces- en verandermanagement, waaronder De 10 principes van agile-lean teamcoaching en 75 werkvormen voor agile-lean teamcoaching.
Werkgevers die op de toekomst voorbereid willen zijn, zullen het roer snel om moeten gooien. Een markt en een bijbehorende vraag verandert in vele sectoren bijna met de week. Het bedrijf van de toekomst moet dus flexibel zijn en kunnen handelen naar de vraag van de markt. Trendwoorden als ‘lean’ en ‘agile’ vallen dan al snel. Marijke Lingsma, algemeen directeur en oprichter van Coach Boulevard legt uit dat het om veel meer dan trendwoorden gaat: “Het denken vanuit agile principes geldt voor iedereen.”
“Toen we tien jaar geleden Coach Boulevard gingen oprichten, hadden we één idee voor ogen: We wilden leerprocessen in organisaties vitaal en inspirerend maken zodat zij continu kunnen blijven inspelen op actuele ontwikkelingen”, vertelt Lingsma. En eigenlijk ligt daarmee de essentie van agile al op tafel. “De hoofdessentie gaat over het duurzaam ontwikkelen van resultaten en het blijven verbeteren. Altijd met de vraag bezig zijn of er nog een volgende betekenisvolle verbeterstap te zetten is.”
Nu, tien jaar na oprichting, biedt het bedrijf een ruim aanbod aan opleidingen voor managers en professionals. Lingsma en haar collega’s hebben niet stilgezeten: “Ook wij werken agile. Wat dat betreft zijn ook wij eeuwig leerling.”
Moesten bedrijven dan niet altijd al agile werken?
“Ja, dat wordt wel gezegd. Het is ook wel van alle tijden. Men zegt ook wel eens dat het oude wijn is in nieuwe zakken. Maar dat is het niet. Het mooie is dat met agile ook een gemeenschappelijke taal is gecreëerd. Een paar stelregels die door ICT en professionals en management goed te hanteren zijn. Dat vind ik de kracht van agile werken.”
Is een agile werkwijze binnen elk bedrijf toe te passen?
“Iedereen wil continu verbeteren. En dan niet verbeteren vanuit een perfectionistisch oogpunt, maar meegaan met ontwikkelingen die bij de maatschappij of bij de klanten leven en daarop voortbouwen. Dat is voor elk bedrijf van grote waarde.”
Geldt dat dan ook voor een eenmanszaak of bijvoorbeeld een agrarisch bedrijf?
“Maar natuurlijk. Je bent afhankelijk van logistiek, van een goede werkstructuur en een positieve relatie met de markt. Het denken vanuit agile principes geldt voor iedereen, alleen de toepassing ervan is heel verschillend. Een productorganisatie zal het anders aanpakken dan een zakelijke dienstverlener. Mensen denken anders, maar juist die gemeenschappelijke taal sluit aan bij wat nodig is.”
Heb je binnen een agile team een ander type leidinggevende nodig?
“Niet per se een ander type. Je moet andere competenties aanleren. Een van die punten is de acceptatie dat hij, of zij natuurlijk, het niet alleen voor het zeggen heeft. Dat hij juist moet leren hoe de kracht van het team versterkt kan worden. Een leidinggevende zou het team knapper moeten maken dan hij zelf is.”
Dat kan gewoon dezelfde leidinggevende zijn?
“Voor sommigen lijkt het een stap te ver. Je moet namelijk echt een grote omslag maken. Maar voor sommigen is het een verademing. Men blijkt vaker geschikt te zijn dan op voorhand gedacht wordt. Je moet anders leren kijken naar de omgeving, vanuit het ‘why van de organisatie’; wat heeft het team te leren? Wat kan ik betekenen? Dat zijn vragen die een leidinggevende moet stellen. Die zijn anders, maar dat kun je leren en daar kun je elkaar bij helpen.”
Maar je zult ook tegen hardnekkige karakters oplopen. Leidinggevenden staan niet altijd bekend om hun flexibiliteit.
“Als je daar niet in mee wilt gaan, omdat je bijvoorbeeld bijna tegen je pensioen aan zit, dan zou je eigenlijk niet op die positie moeten zitten. Dan moet je eigenlijk naar een adviesrol, omdat je content of expertise nog wel van belang is. Je zou kunnen zeggen: ga een ander niet vermoeien omdat je zelf niet wil leren. Een team kan niet leren als de manager niet wil leren. Als de manager zich bezighoudt met gedragingen uit de vorige eeuw, houdt hij zijn team ook in de vorige eeuw. En hij frustreert het team. Demotiveert. Dat zijn hoge kosten voor een organisatie.”
Dus met agile en zelflerende teams schaffen we de manager niet af?
“Je hebt nog altijd een manager nodig. Een paar jaar geleden hadden we gezegd van niet, maar heel veel organisaties komen daar nu op terug. Omdat juist een wendbare leider die meegaat, die zich verbindt met wat de teams bezighoudt, tóch noodzakelijk is. De voorwaardelijkheid vanuit het leiderschap is wel essentieel. Of dat betekent dat bedrijven die een grote laag of meerdere lagen van managers hebben gekortwiekt kunnen worden? Mogelijk wel. Nee. Wáárschijnlijk wel.”
Hoe gaan jullie te werk?
“We hebben binnen het kader teamcoaching vier leergangen die van belang zijn. Agile-lean teamcoaching, waarbij je werkt aan teamvolwassenheid en procesvolwassenheid als een geheel. Een conflict is bijvoorbeeld nooit alleen maar een emotioneel conflict tussen twee of meer personen, maar het zegt ook dat de werkprocedures of afspraken niet kloppen. Daarnaast bieden we een korte opleiding Coachend Leiderschap 3.0, waarin de focus op het begeleiden van teams komt te liggen. Vanuit de ‘why’ van de organisatie en je eigen positie die daarin verandert. En dan hebben we nog de erkende en de korte opleiding Teamcoaching, waarbij je leert kijken naar het team als een systeem, patronen te ontdekken in de communicatie binnen het team en aan te sluiten bij wat betekenisvol is in het hier-en-nu.”
Komen jullie daarvoor langs bij bedrijven?
“We bieden bij Coach Boulevard twee trajecten aan. Op onze open opleidingen zitten diverse organisaties door elkaar heen. Daar kan iemand van een productorganisatie naast iemand uit de zorg zitten, die naast iemand uit de zakelijke dienstverlening zit. Daardoor wordt iedereen met zijn eigen aannames geconfronteerd, maar krijg je ook meer informatie van anderen. Daarnaast doen we ook incompany’s. Dan komen we, overal in het land, bij bedrijven langs en zien we hoe het er aan toe gaat op de werkvloer. Daar kunnen we dan direct, praktijkgericht op inspelen.”
Nemen jullie dan direct de hele organisatie onder de loep?
“Bij hele grote organisaties zijn er altijd verschillende afdelingen die een ander ritme aanhouden. Het heeft dan geen zin om voor de hele organisatie hetzelfde neer te zetten, maar de zienswijze van agile is dan wel door de hele organisatie omarmd.”
Bron: https://www.mijnzakengids.nl/wendbare-teams-wendbare-leiders-nodig/
Marijke Lingsma’s allereerste podcast! Een intiem en openhartig gesprek over haar levenslessen, carrière en over je continu blijven verwonderen en ontwikkelen. Je luistert hem hier: